FAQ – часто задаваемые вопросы

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Hier finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen, die Coachees an uns stellen:

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Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

360° Feedback

Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

360° Feedback

Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

360° Feedback

Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

360° Feedback

Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

Vorher/Nachher Assessments

Vorher/Nachher-Tests eignen sich insbesondere dazu die Auswirkungen eines bestimmten Lernprozesses auf die Lernenden zu ermitteln. Herkömmlich wird hierfür der Wissensstand vor und nach einem Lernprozess überprüft. Auch beim Coaching kann diese Vorgehensweise angewandt werden um einen Vorher-Nachher-Stand nach einem Coaching zu messen. Dieses Verfahren besteht immer aus zwei Teilen: Bei der diagnostischen Vorabprüfung werden bereits bestehende Kompetenzen und Fertigkeiten ermittelt. Die summative Abschlussprüfung soll anschließend die Kompetenzen und Fertigkeiten im Anschluss an den Lernprozess oder das Coaching ermitteln. Vergleicht man nun die Ergebnisse der beiden Tests kann der durch den Lernprozess oder das Coaching bewirkte Erfolg gemessen und eine Veränderung festgestellt werden. Dieses Verfahren eignet sich aber vor allem bei langfristigen Prozessen und erfordert daher auch einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Tests.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

360° Feedback

Will man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, eignet sich vor allem das 360°-Feedback. Die größere Objektivität dieser Methode kommt dadurch zustande, dass eine Person sich selbst bewertet (Selbstbild) und gleichzeitig aus verschiedenen Perspektiven (MitarbeiterInnen, KollegInnen, Vorgesetzte, KundInnen, LieferantInnen etc.) beobachtet und eingeschätzt wird (Fremdbild). Vergleicht man anschließend Selbst- und Fremdbild miteinander, entsteht eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des/der Coachee/s. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten. Dadurch, dass diese Art der Befragung meistens anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu wesentlich ehrlicheren Antworten. Durch diese Aspekte (mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit) wurde das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Dieses Tool empfiehlt sich vor allem in großen Organisationen, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

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In großen Organisationen können aus Coachings auch organisationsweite Maßnahmen abgeleitet werden, indem Metadaten analysiert werden. Coaching fungiert dabei im Rahmen des Organisationslernens als strategisches Instrument der Unternehmensentwicklung.

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Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

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Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

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Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.

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Feedback des Coachees

In dieser Methode wird der Coachee selbst nach seinem Empfindendes Coachings gefragt und ermittelt, ob er das Gefühl hat, sich durch das Coaching weiterentwickelt zu haben. Wurden beispielsweise vor den Coachings Ziele festgemacht, die erreicht werden sollen, kann anschließend leicht ermittelt werden, ob diese Ziele erreicht wurden. Um langfristige Erfolge zu messen, empfiehlt sich vor allem eine mehrfache Befragung in verschiedenen Zeitintervallen. Zusätzlich zu der Eigenwahrnehmung des/der Coachee/s kann auch die direkte Führungskraft befragt werden.

Befragung der Führungskraft

Die Befragung der Führungskraft hat das selbe Ziel, wie die Befragung des Coachees, nur aus einem anderen Blickwinkel. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, deren Erreichung als Messwert für den Erfolg eines Coachings herangezogen werden können.